Mobbingin Kabulü İçin Süreklilik Unsuru Şarttır

Emsal Yargı Kararları
T.C. YARGITAY 
22. Hukuk Dairesi 
Esas: 2017/8155 
Karar: 2017/16633 
Karar Tarihi: 07.07.2017
 
Davacı vekili, müvekkiline sürekli mobbing uyguladığını, davacıyı küçük düşürmek için eşitlik ilkesine aykırı olarak işgücünün altında gereksiz ve önemsiz işler verildiğini, ayrıca işgücünü aşan fazla ağırlıklı malzemeyi ve makine kalıplarını davacının el gücüyle taşıttığını, oysa bu ağırlıktaki malzemelerin forklift ve tavan vinciyle taşınması gerektiğini, davalı işyerinde işveren temsilcilerinin, usta başı ve işverenin davacıyı dinlemeyip azarladıklarını, işveren temsilcisi müdür ... tarafından hakaret edildiğini, fotoğrafının daha önce işten çıkarılan işçilerin yanına asıldığını, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarının ödenmemesi, işyerinde mobbing uygulaması gibi haklı gerekçelerle feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacaklarının  davalıdan tahsilini  istemiştir.
 
Davalı vekili,   davacının öncelikle işyerinde kendisine karşı mobbing uygulandığı yönündeki iddialarının asılsız olduğunu,  davacının imalata yardımcı olan sıradan bir işçi oluğunu, mutfak çöplerini atma, temizlik, ahır temizliği gibi angarya işlerin yaptırıldığı iddiasının da asılsız olduğunu, davalının hiçbir zaman forklift ile taşınacak yükü davacı dahil hiçbir işçisine taşıtmadığını, davacının çalıştığı süre içerisinde amirlerinin sözünü dinlemediğini, ekip çalışmasını bozduğunu, alınan kararların aksine tek başına kararlar alıp uyguladığını, verilen işleri gereği gibi yapmayarak malzemelerin zarar uğramasına sebebiyet verdiğini, iş güvenliğini tehlikeye soktuğunu, bunun üzerine 25.02.2013 tarihinde uyarılarak savunmasının istendiğini, 26.02.2013 tarihli savunmasında davranışlarını düzelteceğini, 2 ay izleme süreci sonunda gelişme kaydetmemesi durumunda iş akdinin feshini kabul ettiğini açıkladığını, buna rağmen 01.03.2013 tarihli tutanaktan da anlaşılacağı üzere iş emrini ileri atarak saygısız davranış sergilediğini, 02.03.2013 tarihinde de aynı davranışlarını sürdürmesi üzerine amirlerince yerinde kontrol edildiğini, kontrol sırasında bisküvi yediğinin tespit edildiğini, sebebi sorulduğunda işyerini terk ettiğini, tüm bu olumsuz gelişmeler sırasında davacının neden işe gelmediğinin 07.03.2013 keşide tarihli ihtarname ile sorulduğunu, bu ihtarnameye davacı tarafından verilen gerçek dışı cevap üzerine iş sözleşmesinin haklı olarak 15.03.2013 tarihli fesih ihtarnamesi ile feshedildiğini belirterek, davanın reddini istemiştir.
 
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı  sebebe dayandığının kabulü ile kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin kabulüne, genel tatil, fazla çalışma, ücret alacağı taleplerinin reddine karar verilmiştir. 
 
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
 
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi uyuşmazlık konusudur. 
 
Dosya içeriğine göre, davacı 06.03.2013 tarihli el yazılı dilekçesinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II (b) md.’si gereği tarafına mobbing baskı ve hakaret edilerek işten çıkarılması konusunda her türlü baskının yapıldığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile son aya ait maaşının ödenmesini istemiştir. Mahkemece söz konusu feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı isteği kabul edilmiştir. Mahkeme kararının gerekçesinde de belirtildiği gibi davacının, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesini gerektirir nitelikte hakarete uğradığına, işverence sözlü tacizde bulunulduğuna ilişkin somut bir delil dosyada bulunmamaktadır.
 
Davacının mobbing iddiası yönünden ise, mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. 
 
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. 
 
Somut olayda,  mobbingin yukarıda açıklanan unsurları bulunmadığı gibi davacı tanıklarından ..., davacıya baskı yada mobbing uygulanmadığını beyan etmiştir.  Davalı tanıkları da  davacının görevlerini gereği gibi yapmadığını, bu nedenle uyarıldığını, işin yürütümünü aksattığına dair beyanda bulunmuşlardır. 
 
Dosya kapsamına göre, davacı tarafından feshin haklı sebebe dayalı olduğu ispatlanamadığından kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
 
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 07.07.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.